Adele vil gjerne at juss på arbeidsplassen skal gjøres mer menneskevennlig. Hun mener at virksomheter som satser på ryddige forhold og likelønn, bygger tillit og skaper seg et sterkt omdømme. Foto: Karina Lange.

Jurist Adele Røssnes (41) har lang erfaring med arbeidsrett fra det offentlige. For å hjelpe deg med å få en tryggere overgang til ny jobb, stilte jeg henne 5 spørsmål om juss for arbeidstakere.

Av Rita Tvede Bartolomei

Adele har vært assisterende regiondirektør i Kriminalomsorgen. Hun har også jobbet som arbeidsrettsjurist for Politidirektoratet, hvor hun samarbeidet tett med topplederne i en av Norges mest komplekse etater.

Nå er hun selvstendig næringsdrivende arbeidsrettsjurist, rådgiver og coach. Blant annet arbeider hun mye med strategisk rådgivning for HR-avdelinger, lederutvikling og konflikthåndtering på arbeidsplassen. Nylig knyttet hun seg opp til CoachTeam AS - House of Leadership.

Likelønn og ryddige lønnsforhandlinger er blant hennes hjertesaker. Eller som hun sier det selv på LinkedIn: Gjør lønnsforhandlinger great again!

1. Hvilken del av lovverket anbefaler du at arbeidstakere setter seg inn i, før de sier ja til ny jobb?

Veldig godt spørsmål! Før du takker ja til en ny jobb, anbefaler jeg at du tar en rask kikk på arbeidsmiljøloven – særlig kapittel 14, som handler om ansettelse og arbeidsavtaler.

Det høres kanskje tørt ut, men det gir deg en pekepinn på hva du faktisk har krav på, og hva som er lov å avtale – og ikke.

Mange blir overrasket over at en muntlig avtale også er bindende, at en ansettelsesavtale ikke trenger å være skrevet under for å være gyldig. Men også at det finnes klare regler for prøvetid og oppsigelse.

Du trenger ikke pugge loven, men det er smart å kjenne til rettighetene dine før du signerer.

2. Hva er de tre viktigste punktene å sjekke nøye i arbeidskontrakten, før du underskriver?

Det er mange viktige punkter, men her er tre du bør være særlig obs på:

1) Stillingsbeskrivelse og arbeidstid: Dersom du blir ansatt i det som kalles en “særlig uavhengig stilling”, kan det bety at du ikke har krav på overtid.

Det høres kanskje fint ut, men betyr ofte lange dager uten ekstra betalt. Pass også på at det står noe om hva stillingen faktisk innebærer – for vage formuleringer gir arbeidsgiver stor fleksibilitet.

Kanskje enda viktigere er at «særlig uavhengig stilling» er en snever unntaksregel. Den brukes i større utstrekning i praksis, enn hva det egentlig er tilgang til.

2) Lønn og kompensasjon: Sørg for at både fastlønn, eventuelle bonuser og andre goder er skriftlig spesifisert. Muntlige løfter om lønnsøkning “senere” er ikke verdt noe juridisk.

3) Rett til permisjon og fravær: Les det som står om permisjon og fraværsordninger. Dette gjelder både foreldrepermisjon, velferdspermisjon og eventuelt retten til ulønnet permisjon.

Ikke alle arbeidsgivere er like rause – og noen gir mindre enn det loven krever. Dersom du synes de har vært litt for måteholdne her, så går det fint an å forhandle på dette i ansettelsesprosessen.

“Du trenger ikke pugge loven, men det er smart å kjenne til rettighetene dine før du signerer”

Adele Røssnes

3. «Alle» tror at oppsigelsestid alltid er tre måneder etter prøvetid i ny jobb. Stemmer dette?

Nei, det stemmer ikke nødvendigvis. Oppsigelsestid bestemmes i arbeidskontrakten, så det er ingen automatikk i tre måneder.

Etter prøvetid er det vanlig med én til tre måneders oppsigelsestid, men noen bransjer og stillinger har både kortere og lengre. I prøvetiden kan oppsigelsestiden være bare 14 dager – men det må stå i kontrakten.

Sjekk dette nøye, så du vet hva som gjelder begge veier.

Husk at en kortere oppsigelsestid også kan være et gode for deg, dersom det skulle vise seg at jobben ikke var rett likevel.

Dersom du blir ansatt i en “særlig uavhengig stilling”, kan det bety at du ikke har krav på overtid.

Adele Røssnes

4. Hvilken stillingsbeskrivelse i arbeidskontrakten vil du at arbeidstagere skal være mest mulig obs på?

Jeg skulle ønske flere visste hvor snevert unntaket for “særlig uavhengig stilling” egentlig er – og hva det betyr i praksis for arbeidstid og overtid.

Mange takker ja til stillinger med høy fleksibilitet og stort ansvar, og tenker at det er naturlig å ikke få overtidsbetaling.

Men loven gir faktisk bare unntak fra arbeidstidsreglene i helt spesielle tilfeller – når du har reell kontroll over egen arbeidstid og ikke er underlagt tett styring. Det er altså ikke nok å ha en fin tittel eller lede egne prosjekter.

Hvis arbeidsgiver bruker denne formuleringen for å slippe å betale overtid, bør varsellampene blinke. Sørg for å få avklart om det faktisk er hjemmel for å bruke dette unntaket – og ikke minst hva det betyr for deg i hverdagen.

Det handler ikke om å være vanskelig. Det handler om å vite hva du går inn i.

5. Hva er tre røde juss-flagg på en arbeidsplass?

1. Vage eller manglende kontrakter: Særlig hvis du blir bedt om å starte før noe er signert.

2. Ingen oversikt over arbeidstid eller overtid: Kanskje en “du jobber til du er ferdig”-holdning fra ledelsen.

3. Fravær av lønnspolitikk: Dette er ikke direkte regulert i loven, men et rødt flagg for meg er definitivt fravær av lønnspolitikk. Hvis lønn i tillegg er noe privat anliggende, og et tema som det kun snakkes om bak lukkede dører: Da råder jeg deg til å styre unna!

Nysgjerrig på arbeidsrettslige temaer, det nye likelønnsdirektivet, eller hvordan skape bedre HR forankret i jussen?

Da anbefaler jeg deg å følge Adele på LinkedIn. Her kan du blant annet ta en kikk på hennes innsiktsgivende slide om det nye lønnsdirektivet om likelønn, som trer i kraft i Norge fra juni 2026.

Skal du takke ja til ny jobb? Se opp for disse juridiske fallgruvene